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労働基準法の労働時間


「法定労働時間」とは?

労働基準法第32条では、次のように定められています。

1.使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。

2.使用者は、1週間の各日については、労働者に休憩時間を除き、1日について8時間を超えて労働させてはならない。

この定められた労働時間の上限のことを「法定労働時間」といいます。

※ただし、商業、映画・演劇業(映画の制作の事業を除く)、保健衛生業及び接客娯楽業のうち、常時10人未満の労働者を使用する事業場については特例措置対象事業場として、1週間で44時間までの特例が認められています。


労働時間の把握は使用者の義務

用者は、労働時間の把握義務を負っていますので、何らかの方法で労働時間を管理し、時間外労働の時間も含めて把握する必要があります。タイムカードやICカード等の機械的記録(以下、「タイムカード等」という)は、出勤・退勤時刻のための記録であって、始業・終業の時刻を推定する一つの手段にしか過ぎません。

ですから、タイムカード等の打刻から打刻までの間を労働時間とみなして、残業代を支払うことなどと決まっているわけではありません。時間外労働の開始・終了時刻(あるいは時間外労働時間数)を別途申告させ、会社が許可するという方法をとっても差し支えありません。もちろん、タイムカード等で把握した打刻から打刻までの間を労働時間とみなして残業代を支払うことも、問題ありません。いずれにしても、タイムカード等で把握しようが、許可制によって把握しようが、これらの方法により労働時間として把握したからには、その労働時間について切捨てすることはできません。

ここで、労働基準法上の労働時間の概念が非常に重要になります。
労働基準法上の労働時間の意味について、最高裁は、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」としています。(三菱重工長崎像造船所事件 平12.3.9最判)

この「労働者が使用者の指揮命令下におかれている時間」とは、現実に労働力を提供している時間が本来的な意味で該当するわけですが、それだけでなく、実際に使用者の黙示の指示によって、その業務に従事する時間も含むものと考えられています。(「実労働時間」といいます。)このような基準で考えると、工場での作業上の待ち時間のような手待時間も、使用者の作業上の指揮監督下にある時間として実労働時間となりますし、外部の研修の受講も、使用者の明示ないし黙示の指示があれば、実労働時間と評価されます。逆に、私用電話・私的会話・トイレ休憩・喫煙等をしている時間は、使用者の指揮命令ではありませんから、実労働時間としては評価されません。

このように考えれば、始業から終業までの所定労働時間(就業規則等により規定された労働時間)と、実労働時間が一致しない方がむしろ一般的で、特に今日のホワイトカラーの勤務ぶりでは、30分~1時間のロス時間がある労働者も珍しくありません。


「法定休日」とは?

労働基準法第35条では、次のように定められています。

・使用者は労働者に対して少なくとも1週間に1日の休日を与えるか、または、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない。この最低限必要な休日のことを「法定休日」といいます。

原則としては、1週間に1日の休日が必要であり、4週4休を採用する場合は、就業規則により4 週間の起算日を明示する必要があります。

                                                               (労働基準法施行規則第12条の2)


「法定休日」とは?

法定時間外労働・法定休日労働をさせることが出来るケース
原則として、「法定労働時間」を超えて働かせたり(法定時間外労働)、または「法定休日」に働かせたり(法定休日労働)することは出来ません。
ただし、次の場合は「時間外労働」及び「休日労働」をさせることが出来ます。

Ⅰ.災害など非常事由による臨時の必要がある場合

Ⅱ.公務のため臨時に必要がある場合

Ⅲ.時間外労働・休日労働に関する労使協定(36協定)を締結・届出した場合


36協定とは・・・

法定の労働時間を超えて労働(法定時間外労働)させる場合、または、法定の休日に労働(法定休日労働)させる場合には、あらかじめ労使で書面による協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。
この協定のことを労働基準法第36条に規定されていることから、通称「36協定」と言われています。

【36協定で締結する項目】

36協定を締結する際、使用者と労働者の過半数を代表する者との間で(労働組合がある場合は労働組合)、以下の内容を定めなければなりません。

Ⅰ.時間外又は休日労働させる必要のある具体的事由

Ⅱ.対象労働者の業務の種類

Ⅲ.対象労働者の人数

Ⅳ.1日及び1日を超える一定の期間についての延長することができる時間

Ⅴ.休日労働を行う日とその始業及び終業時刻

Ⅵ.有効期間

【36協定の締結・届出】

36協定は、事業場単位で締結し、管轄の労働基準監督署へ届出を行う必要があります。1つの会社で別々の場所に支店・営業所・工場などがある場合は、通常は、その支店・営業所・工場などがそれぞれ1つの事業場にあたりますので、原則として支店・営業所・工場ごとに36協定を締結し、届け出る必要があります。また、36協定は、通常1年以内の期間を定めて締結しますので、1回限りではなく継続して毎年更新する必要があります。


割増賃金とは

法定時間外労働や法定休日労働等をさせた場合、労働基準法で定められている割増賃金率を含んだ残業代を労働者に
支払わなくてはなりません。

【割増賃金率】
労働の内容 割増賃金率
①時間外労働(法定労働時間を超えた労働) 25%
②深夜労働(午後10時~午前5時までの労働) 25%
③休日労働(法定休日の労働) 35%
④時間外労働+深夜労働 50%
 ⑤時間外労働+休日労働 60%


なお、平成22年4月から月60時間を超える時間外労働の法定割り増賃金率を、25%から50%に引き上げるとともに、使用者は労使協定により、当該割増賃金の支払いに代えて有給休暇を与えることが可能とされました。 (一定規模の中小企業事業主に対しては、当分の間、適用が猶予されています。)

















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