 サービス残業対策
月額賃金（基本給・諸手当）にあらかじめ、残業手当を含めている場合
①賃金に含まれている残業代部分を明確にし、それが何時間分の割増賃金に なるのかについて明示し、
該当社員の同意（→同意書）を得る。
②｢実際の残業が賃金に含まれている場合を超えた場合は、 その差額を支払う｣旨の定めを決める。
一定の月が忙しい場合（決算期・受注が集中する月等）、年末年始休暇・夏期休暇等、休日の多い月がある場合
１年単位の変形労働時間制を採用する。
１ヵ月を超え、１年以内の一定の期間について平均して一週間当たりの労働時間が 法定労働時間（４０時間）を超えなければ、一日８時間を超える日、 または１週４０時間を超える週があっても法違反になりません。 １ヵ月を超え１年以内の期間内で、業務に繁閑の差がある場合に繁忙期に長い労働時間を、 閑散期に短い労働時間を設定することにより、効率よく労働時間を配分し、 年間の総労働時間の短縮を図ることを目的とした制度です。
実施するための要件
①対象期間は１ヵ月を越え１年以内とすること
②対象期間を平均した一週間あたりの所定労働時間は４０時間以内とすること
各日、各週の所定労働時間を全期間にわたって定めない場合の取り扱い
対象期間を１ヵ月以上の期間に区分することとした場合には
①最初の期間における労働日
②最初の期間における労働日ごとの労働時間数
③最初の期間を除く各期間ごとにおける労働日数
④最初の期間を除く各期間ごとにおける労働時間数
を定めればよいことになっています。
この場合、最初の期間を除く各期間の労働日と労働日ごとの労働時間については、 その期間のはじまる少なくとも３０日前に労働者代表の 同意を得て書面により定めなければなりません。 対象期間の所定労働時間の総枠は次の計算式で求めます。
40×（対象期間の暦日数÷7）
③対象期間中における労働日数は、一年間に２８０日以内とすること 対象期間が１年未満の場合には次の計算式で日数の上限を決めます。
280×（対象期間中の暦日数÷365）
④１日の所定労働時間は最長１０時間まで１週間の所定労働時間は最長５２時間まで
対象期間が３ヵ月を超える場合はさらに次のような制限があります。
（１）週４８時間を超える所定労働時間を設定するには連続３週以内とすること
（２）対象期間を初日から３ヵ月ごとに区切った各期間において週４８時間を
超える所定労働時間を設定した週の初日の数が３以内であること
＜※最長労働時間の例外＞
隔日勤務のタクシー運転者の１日の限度時間は１６時間です。
また積雪地域の建設業の野外労働者等については制限がありません。
⑤連続して労働する日数は最長６日までとすること
ただし、特定期間（労使協定により対象期間のうち特に繁忙な
時期として定めた期間をいいます）
を設けた場合には、１週１日の日数を確保できる日数、
すなわち最長１２日まで延長することができます。
１年単位の変形労働時間制のもとで時間外労働となる時間
①一日についての時間外労働
あらかじめ８時間を超える時間を定めた日はその時間を超えて、 それ以外の日は８時間を超えて労働させた時間
②一週についての時間外労働
あらかじめ４０時間を超える時間を超える時間を定めた週はその時間を超えて、 それ以外の週は４０時間を超えて労働させた時間
③対象期間についての時間外労働
対象期間（変形制をとる期間）における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間
（①②で時間外労働となる時間を除きます。）
対象期間における法定労働時間の総枠
４０×（対象期間日数÷7）
一年単位の変形労働時間制をとる場合の手続
次の事項について労使協定を締結し、これを労働基準監督署に届け出ること また、１０人以上の労働者を使用している事業場については １年単位の変形労働時間制を採用する旨を就業規則に記載し、
これを労働基準監督署に届け出ること
①対象労働者の範囲
②対象期間および起算日
③特定期間を定める場合にはその期間
④労働日および労働日ごとの労働時間
⑤労使協定の有効期間
業務の忙しい時期が、月締め処理など、毎月見込まれる場合
１カ月単位の変形労働時間制を採用する
１ヶ月以内の一定の期間について、平均して１週間あたりの労働時間、 法定労働時間（４０時間又は４４時間）を超えなければ、 １日８時間を超える日、または１週４０時間を超える週があっても 法違反になりません。 特に１日または１週の労働時間については限度は設けられていません。
| １カ月の暦日数 |
労働時間の総枠 （40時間の場合） |
| 31日 |
177.1時間 |
| 30日 |
171.4時間 |
| 29日 |
165.7時間 |
| 28日 |
160.0時間 |
＜１ヵ月単位の変形労働時間をとる場合の手続＞
・ 常時使用する労働者数１０人以上 就業規則で定め所轄の労働基準監督署に提出
・ 常時使用する労働者数が９人以下 就業規則またはこれに準ずるもので定める
＜定めること＞
①変形労働時間制を採用する旨の定め
②変形期間中の各自の始業・終業の時刻
③起算日
＜労使協定の締結によって実施する場合には＞
①変形期間と変形期間の起算日
②対象となる労働者の範囲
③変形期間中の各自および各週の労働時間
④協定の有効期間
について協定し、所轄の労働基準監督署に届出を行う必要があります。
＜１ヵ月単位の変形労働時間制のもとで時間外労働となる時間＞
①一日についての時間外労働
あらかじめ８時間を超える時間を定めた日は、その時間を超えて、 それ以外の日は８時間を超えて労働させた時間
②一週についての時間外労働
あらかじめ４０時間（特別措置対象事業場は４４時間）を超える時間を定めた週は、 その時間を超えて、それ以外の週は４０時間（４４時間）を超えて労働させた日
③対象期間についての時間外労働
対象期間（変形をとる期間）における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間
（①②で時間外労働となる時間を除く）
労働者が29人以下の小売業、旅館、料理店、飲食店で、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、
かつ、これを予測したうえで就業規則等で各日の労働時間の特定が困難な場合
実施についての要件
①労使協定を結び労働基準監督署に届け出ること
②一週間の所定労働時間を４０時間、１日の所定労働時間を１０時間以内とする。
③一週間４０時間を超えて労働させた場合には、割増賃金を支払うことを労使協定で定める。
④一週間の各労働日の労働時間（始業・終業時刻を含む）の通知を前週末までに書面により行う。
⑤起算日を明らかにする。
次のような場合は時間外労働となります
①一日について
事前通知により所定労働時間が８時間を超える時間とされている日については、 その所定労働時間を超えた時間、所定労働時間が８時間以内とされる日 については８時間を超えた時間。
②一週間について
４０時間を超えた時間（①で時間外労働となる時間を除きます
業務時間が長い場合
勤務体制をシフト制にし、1ヵ月単位の変形労働時間を採用する。
１ヶ月以内の一定の期間について、平均して１週間あたりの労働時間、 法定労働時間（４０時間又は４４時間）を超えなければ、 １日８時間を超える日、または１週４０時間を超える週があっても 法違反になりません。 特に１日または１週の労働時間については限度は設けられていません。
| １カ月の暦日数 |
労働時間の総枠 （40時間の場合） |
| 31日 |
177.1時間 |
| 30日 |
171.4時間 |
| 29日 |
165.7時間 |
| 28日 |
160.0時間 |
＜１ヵ月単位の変形労働時間をとる場合の手続＞
・ 常時使用する労働者数１０人以上 就業規則で定め所轄の労働基準監督署に提出
・ 常時使用する労働者数が９人以下 就業規則またはこれに準ずるもので定める
＜定めること＞
①変形労働時間制を採用する旨の定め
②変形期間中の各自の始業・終業の時刻
③起算日
＜労使協定の締結によって実施する場合には＞
①変形期間と変形期間の起算日
②対象となる労働者の範囲
③変形期間中の各自および各週の労働時間
④協定の有効期間
について協定し、所轄の労働基準監督署に届出を行う必要があります。
＜１ヵ月単位の変形労働時間制のもとで時間外労働となる時間＞
① 一日についての時間外労働
あらかじめ８時間を超える時間を定めた日は、その時間を超えて、 それ以外の日は８時間を超えて労働させた時間
②一週についての時間外労働
あらかじめ４０時間（特別措置対象事業場は４４時間）を超える時間を定めた週は、 その時間を超えて、それ以外の週は４０時間（４４時間）を超えて労働させた日
③対象期間についての時間外労働
対象期間（変形をとる期間）における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間
（① で時間外労働となる時間を除く）
事業場外で業務を行い、会社での労働者について労働時間や仕事を管理することができない場合
事業場外でみなし労働時間制を活用する
この制度を使って残業時間を削減しようと思う場合は、終業時刻を過ぎたら帰社させず、 直帰させるようにし、報告書などの作成はＥメールで送信させる。
事業場の外で業務を行う場合、会社がその労働者について労働時間や仕事を管理することはできません。 労働者が外に出て働いている間、具体的な仕事の進め方や時間配分などは
本人の判断に任せざるを得ない場合がでてきます。
具体的な会社の指揮監督の及ばない事業場外で仕事をする場合で、 一定の要件を満たすときは、労働時間について、一定の時間（みなし労働時間） 働いたとみなそうというのがこの制度の趣旨です。
なお、みなし労働時間制による労働時間の算定の対象となるのは事業場外で 労働した部分であり、労使協定についてもこの部分について協定を結びます。 事業場内で労働した時間については別途把握しなくてはなりません。
ただし、次のような場合には適用できません。
①グループで仕事をする場合で、そのメンバーの中に労働時間を管理している者がある場合。
②携帯電話等によって随時使用者の指示を受けながら仕事をしている場合
③事業場において訪問先、帰社時刻等、当日の業務の具体的指示を受けた後、
指示どおりの業務に従事し、その事業場に戻る場合
＜要件＞
所定労働時間を超えた労力が必要となる場合のみ
「その業務を行うのに通常必要とされる時間」を労使協定で定め、 労働基準監督署に届け出ること。」
（協定で定めた時間が法定労働時間を超えない場合は、届け出の必要はありません。）
子供を保育園に預けてから出勤する労働者がいる場合・自宅に介護をしなければいけない人がいる労働者がいる場合
フレックスタイム制を活用する
１ヵ月以内の一定期間（清算期間）の総労働時間を定めておき、 労働者がその範囲で各日の始業、終業時刻を選択して働くことができる制度です。 清算期間について平均して一週間当たりの労働時間が法定労働時間を 超えなければ、法定労働時間を超える日（８時間）超える週（４０時間が原則）が あっても時間外労働とはなりません。
・ 導入するには、就業規則等で始業と終業の時刻を労働者の自主的な決定に 委ねることを定め、労使協定を締結し、次の事項について決める必要があります。
①対象となる労働者の範囲
②清算期間（１ヶ月以内）
③清算期間における総労働時間
④標準となる１日の労働時間
⑤コアタイム・フレキシブルタイムを設ける場合にはその開始および終了の時刻
・ 次のような場合に時間外労働となります。
清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間
１週間法定労働時間４０時間 清算期間の総枠
３１日の場合 １７７.１時間
３０日の場合 １７１.４時間
２８日の場合 １６０時間
残業時間は１ヶ月の総枠でみるので、１日の労働時間が長くても 実労働時間が１週間の法定労働時間４０時間の総枠の範囲内であれば、 残業手当の支払いは必要なくなります。
始業・終業時刻の繰上げ・繰下げの制度を活用する
労働基準法で規制されている｢労働時間｣とは｢実労働時間｣のことですから、 ｢始業・終業時刻｣の繰上げ・繰下げは自由で、結果的に１日８時間、週４０時間を
超えなければ違法となりません。
この制度を実務的に運用することで「早出残業」はなくすことができます。
＜就業規則例＞
（労働時間及び休憩時間）
条 １．略
２．始業・終業の時刻は次のとおりとする。ただし、業務の都合、その他やむを得ない事情によりこれを、繰上げ、繰下げることがある。
始業時刻 午前９時
終業時刻 午後６時
休憩時間 正午から１時間
＊時間外割増賃金は法定労働時間を超えて労働した場合に 支払うこととし、就業規則に定める。
休日振替の制度を活用する
就業規則に休日を特定したとしても、その休日に労働させる必要がでて、 別の日に休日を与える場合で、「休日を振替えることができる旨の規定を設け、
振替すべき休日を特定して振替えた場合は、当該休日は労働日となり、 休日に労働させたことになりません。
ただし、振替えたことにより、当該週の労働時間が１週間の法定労働時間（40時間）を 超えるときはその超えた時間は時間外労働となり、三六協定の締結及び割増賃金の 支払いが必要になります。
したがって休日振替は、同一週内で労働日を振り返るか、 または１ヵ月、変形労働時間制を 採用し、１ヵ月を平均して４０時間以内になるようにする必要があります。
代休の活用について
残業時間が一定時間まで達したときに代休を与え、 割増賃金を払わなくてすむ方法をご紹介します。
割増賃金を算定して支払い、その上で同じ対価分の労働を免除して、 差し引きをゼロにするということです。
＜具体例＞
１回の所定労働時間が８時間の場合
Ａ×１．２５＝８時間
Ａ ＝８時間÷1.25
= 6.4 →6時間24分
６時間２４分の残業に対して１日の代休を与えれば、 残業代は支払なくていいようになります。
ただし、代休の取得を強制することはできません
所定労働時間の途中に短い休憩時間を追加する
昼の休憩時間の他に、仕事から離れてお茶を飲んだり、トイレに行ったり、 タバコを吸ったり雑談したりする時間があります。 これを休憩時間として計算するようにします。
午前中(１０時から)１５分、午後(３時から)１５分の休憩時間を設ければ、 ３０分所定労働時間を短くする事ができ、結果として残業の削減につながります。
残業・休日出勤は会社の命令、又は承認で行わせる
時間外労働とは本来会社が命令して行わせるものです。 又は、労働者が必要を考え、会社にその必要性を認めてもらって 会社承認のうえで行うべきものです。
会社の命令、あるいは承認がなければそれは労働者が勝手に行っている（？）ことになり、｢残業代を支払う義務のないもの｣ということを明確にしておく必要があります。
＜就業規則例＞
(時間外・休日及び深夜労働)
条 業務の都合により 条の所定労働時間を超え、又は 条の所定休日及び、午後１０時から午前５時までの深夜に労働させることがある。
２．前項の時間外、休日及び深夜労働とは所属長の指示あるいは所属長に申請し 承認された場合のみを対象とする。
３．時間外、休日及び深夜労働を行う者は、事前に所定の申請書で所属長に申請し、 所属長の承認を得なければならない。 ただし、業務上の都合により事前の申請が困難な場合が事後申請を認めるものとする。
未払い残業代請求を起こさない就業規則の見直し
未払い残業代請求への対応に限らず、労使間でトラブルが生じた場合にその根拠となるのが就業規則や労働契約書などです。
つまり、そもそもどのようなルールの下で労働者が雇用され、どのような方法で賃金が決定・支給されていたのかが問われるのです。
当センターでは、労働者や退職者から未払い残業代請求を起こされても、痛みを最小限にとどめる就業規則、賃金規程の整備をご提案しています。
未払いサービス残業代、是正勧告からも企業を守る「企業防衛型就業規則」…。
そのような視点で貴社にとってベストな選択、提案を展開していきます。
| フェーズ１ 現状の労務管理状況をヒアリングし、就業規則を診断します。 |
| フェーズ２ 未払いの残業代を生じさせないスキームをご提案します。 |
企業防衛型就業規則作成について詳しくは
⇒全国対応就業規則作成センター（外部リンク）
これらは一部のサービス残業代対策になりますが、これらの対策を施し、サービス残業代の対策を行っていきましょう。
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